有期労働契約の更新等(第19条) of 労働契約法のポイント

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有期労働契約の更新等(第19条)

(有期労働契約の更新等)
第十九条  有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一  当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二  当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

趣旨

 通常、有期労働契約は契約期間の満了によって終了するものですが、契約が反復更新された後に雇止めされることによるトラブルが散見されるため、有期労働契約の更新等に関するルールをあらかじめ明らかにすることによって、雇止めに際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があると考えられます。

 このため、労働契約法第19条において、すでに最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理(いわゆる雇止め法理)を規定することで、一定の場合には雇止めを認めず、有期労働契約が新たに締結され又は更新されたものとみなされる規定がおかれることとなりました。

雇止め法理とは

 労働契約法第19条は、有期労働契約が反復して更新されたことによって、

  • ① 雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合(同条第1号)
  • ② 労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合(同条第2号)

に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められないとしています。

 したがって、使用者は、従前の有期労働契約と同一の労働条件で労働者による有期労働契約の更新又は締結の申込みを承諾したものとみなされ、有期労働契約が同一の労働条件(契約期間を含む。)で成立するとされています。

2つの最高裁判所判例

 労働契約法第19条は、次の2つの最高裁判所判決で確立している雇止めに関する判例法理(いわゆる雇止め法理)の内容や適用範囲をそのまま規定しています。

 労働契約法第19条第1号では、有期労働契約が期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた場合には、解雇に関する法理を類推適用すべきであると判示した東芝柳町工場事件最高裁判決(最高裁昭和49年7月22日第一小法廷判決)の要件が規定されています。

 また、労働契約法第19条第2号では、有期労働契約の期間満了後も雇用関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には,解雇に関する法理が類推適用されるものと解せられると判示した日立メディコ事件最高裁判決(最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決)の要件が規定されています。

雇止めの判断

 労働契約法第19条第1号又は第2号の要件に該当するか否かは、これまでの裁判例と同様、その雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無などを総合考慮して、個々の事案ごとに判断されます。

 なお、労働契約法第19条第2号の「満了時に」とは、雇止めに関する裁判例における判断と同様に、「満了時」における合理的期待の有無は、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されることを明らかにするために規定されたものです。

 したがって、いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、この有期労働契約の契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに同号の該当性が否定されることにはならないと解されます。

「有期労働契約の申込みをした場合」とは

 労働契約法第19条の「更新の申込み」及び「締結の申込み」は、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよいこととされています。

 また、雇止めの効力について紛争となった場合における労働契約法第19条の「更新の申込み」又は「締結の申込み」をしたことの主張・立証については、労働者が雇止めに異議があることが、例えば、訴訟の提起、紛争調整機関への申立て、団体交渉等によって使用者に直接又は間接に伝えられたことを概括的に主張立証すればよいと解されています。

「遅滞なく」とは

 労働契約法第19条の「遅滞なく」とは、有期労働契約の契約期間の満了後であっても、正当な又は合理的な理由による申込みの遅滞は許容されると考えられています。

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