就業規則による労働契約の内容の変更(第9条、第10条) of 労働契約法のポイント

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就業規則による労働契約の内容の変更(第9条、第10条)

(就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

趣旨

 労働契約関係は、一定の期間にわたり継続するという特徴を有しています。当然、その継続する期間中に労働契約の内容が変更される場合が少なくありません。

 この労働契約の内容である労働条件の変更については、労働契約法第8条の「合意の原則」によることが契約の一般原則です。しかし、我が国においては、就業規則によって労働条件を統一的に設定していますので、この就業規則を変更することにより、労働条件を変更することが広く行われています。

 その際には、就業規則を変更することにより、自由に労働条件を変更することができるという使用者の誤解があります。また、このような一方的な就業規則の変更による労働条件の変更について、労使トラブルも多数発生しています。

 このため、労働契約法第9条では、第8条の「合意の原則」を就業規則の変更による労働条件の変更の場面に当てはめて、使用者は就業規則の変更によって、一方的に労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできないことを明確にしています。

 さらに、第10条では、どのような場合に、就業規則を変更することによって、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定める労働条件になるのかを明らかにしています。

<参考>
1.労働契約と就業規則との関係に関する裁判例

 ① 秋北バス事件(最高裁昭和43年12月25日大法廷判決)

「元来、『労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである』(労働基準法2条1項)が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っている(民法92条参照)ものということができる。」

民法
(任意規定と異なる慣習)
第九十二条  法令中の公の秩序に関しない規定と異なる慣習がある場合において、法律行為の当事者がその慣習による意思を有しているものと認められるときは、その慣習に従う。

「就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至っているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。」

「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであ」る。

2.どのような場合に就業規則の変更が「合理的なものである」と判断されるのかを明らかにした裁判例

 ② 大曲市農業協同組合事件(最高裁昭和63年2月16日第三小法廷判決)

「当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによつて労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される。特に、賃金、退職金など労働者にとつて重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。」

3.就業規則の変更が「合理的なものである」か否かを判断するにあたって考慮すべき7つの要素を明らかにした裁判例

 ③ 第四銀行事件(最高裁平成9年2月28日第二小法廷判決)

「当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。」

4.一部の労働者のみに大きな不利益が生じる就業規則の変更による労働条件の変更事案について、就業規則の変更の合理性を否定した裁判例
 ④ みちのく銀行事件(最高裁平成12年9月7日第一小法廷判決)

「本件における賃金体系の変更は、短期的にみれば、特定の層の行員にのみ賃金コスト抑制の負担を負わせているものといわざるを得ず、その負担の程度も前示のように大幅な不利益を生じさせるものであり、それらの者は中堅層の労働条件の改善などといった利益を受けないまま退職の時期を迎えることとなるのである。就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がないものというほかはない。」
「本件では、行員の約73%を組織する労組が本件第一次変更及び本件第二次変更に同意している。しかし、Xらの被る前示の不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。」

5.就業規則が拘束力を生ずるために周知が必要であるとした裁判例

 ⑤ フジ興産事件(最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決)

「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する(最高裁昭和54年10月30日第三小法廷判決〈国労札幌支部事件〉)。そして、就業規則が法的規範としての性質を有する(最高裁昭和43年12月25日大法廷判決〈秋北バス事件〉)ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」


 労働契約法第9条と第10条は、上記の確立した最高裁判所の判例法理に沿って規定されたもので、これらの判例法理に変更を加えるものではありません。

第9条の内容

 労働契約法第9条は、第8条の労働契約の変更についての「合意の原則」に従って、使用者が労働者と合意することなく就業規則の変更により労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできないという原則を確認しています。

 第9条ただし書は、第10条の場合に限っては、第9条に規定する原則の例外であることを規定しています。
 したがって、あくまで「合意の原則」による就業規則の変更が原則で、例外として第10条の場合があるということです。

 これは、上記①秋北バス事件の「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきである」という考え方を踏襲したものです。

第10条の内容

 労働契約法第10条は、「就業規則の変更」という方法によって「労働条件を変更する場合」においては次の要件を満たした場合に限っては、労働契約の変更についての「合意の原則」の例外として、「労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによる」という法的効果が生じるとしています。

  1. 使用者が「変更後の就業規則を労働者に周知させ」たこと
  2. 「就業規則の変更」が「合理的なものである」こと

 これは、上記の⑤フジ興産事件の「就業規則が法的規範としての性質を有する(最高裁昭和43年12月25日大法廷判決〈秋北バス事件〉)ものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」という考え方と、上記の①秋北バス事件の「労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであ」るという考え方を踏襲したものです。

 この第10条は、就業規則の変更による労働条件の変更が、労働者の不利益となる場合を想定しています。例えば、就業規則に規定されている労働者に有利な条項を削除する場合や新たに労働者に不利益な条項を創設する場合が考えられます。

 なお、就業規則に定められている事項であっても、労働条件でないものについては、この第10条は適用されません。

 また、ここでいう「就業規則」と「周知」については、LinkIcon労働契約成立時の就業規則と労働契約の関係で説明しているものと同様です。

労働契約法第10条の合理性判断の考慮要素

 労働契約法第10条は、就業規則の合理性を判断する上での考慮要素について、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」と定めています。

 これは、就業規則の変更が合理的なものであるかどうかを判断するにあたっての考慮要素として、あくまで例示したものです。したがって、裁判所等が実際に判断する場合は、個別の具体的な事案に応じて、これらの考慮要素に該当する事実を含めて、就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮されて、合理性がどうかの判断が行われることになります。

 また、実際にトラブルとなるのは、就業規則の変更によって、個々の労働者が不利益を受けることによって生じますので、ここでいう「労働者の受ける不利益の程度」とは、その個々の労働者の不利益の程度をいいます。

 「変更後の就業規則の内容の相当性」は、就業規則の変更の内容全体の相当性のことですので、変更後の就業規則の内容面に係る制度変更一般の状況が広く含まれます。

 「労働条件の変更の必要性」は、使用者にとっての就業規則による労働条件の変更がどの程度必要なのかをいいます。

 「労働組合等との交渉の状況」は、労働組合等事業場の労働者の意思を代表するものとの交渉の経緯や結果等をいいます。この「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者のほか、少数労働組合や、労働者で構成されその意思を代表する親睦団体等労働者の意思を代表する者など、広く含まれます。

 「その他の就業規則の変更に係る事情」は、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況」を含めて、就業規則の変更に係る諸事情が総合的に考慮されることをいいます。

労働契約法第10条に定められている「合理性判断の考慮要素」と判例法理(前述の「③第四銀行事件」)との関係

 前述の「③第四銀行事件」で最高裁判所は、就業規則の合理性判断の考慮要素として次の7項目をあげています。

  1. 就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
  2. 使用者側の変更の必要性の内容・程度
  3. 変更後の就業規則の内容自体の相当性
  4. 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
  5. 労働組合等との交渉の経緯
  6. 他の労働組合又は他の従業員の対応
  7. 同種事項に関する我が国社会における一般的状況

 上記7つの要素の中には、内容的に互いに関連し合うものもありますので、労働契約法第10条では、関連するものについては、整理統合して列挙しています。

 具体的には、次の表のように表すことができます。

法第10条の合理性判断の考慮要素 第四銀行事件の合理性判断の考慮要素(上記)
①労働者の受ける不利益の程度 1.就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
②労働条件の変更の必要性 2.使用者側の変更の必要性の内容・程度
③変更後の就業規則の内容の相当性 3.変更後の就業規則の内容自体の相当性
4.代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
7.同種事項に関する我が国社会における一般的状況
④労働組合等との交渉の状況 5.労働組合等との交渉の経緯
6.他の労働組合又は他の従業員の対応
⑤その他の就業規則の変更に係る事情 該当無し


 労働契約法10条の合理性判断の考慮要素「⑥労働組合等との交渉の状況」の「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者のほか、少数労働組合や労働者で構成されその意思を代表する親睦団体等労働者の意思を代表するものなどが広く含まれますので、上記の第四銀行事件の合理性判断の考慮要素の中にある「5.労働組合等との交渉の経緯」と「6.他の労働組合又は他の従業員の対応」がこれに該当します。

 したがって、労働契約法第10条の就業規則の合理性判断の考慮要素に関する規定は、この判例法理に沿った内容であり、この判例法理に変更を加えるものではありません。

 また、上記②大曲市農業協同組合事件においては、「特に、賃金、退職金など労働者にとつて重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。」と判示されていますので、第10条の規定は、この判例法理についても変更を加えるものではありません。

 ④みちのく銀行事件においては、①秋北バス事件、②大曲市農業協同組合事件、③第四銀行事件の判旨を引用した上で、「本件における賃金体系の変更は、短期的にみれば、特定の層の行員にのみ賃金コスト抑制の負担を負わせているものといわざるを得ず、その負担の程度も前示のように大幅な不利益を生じさせるものであり、それらの者は中堅層の労働条件の改善などといった利益を受けないまま退職の時期を迎えることとなるのである。就業規則の変更によってこのような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに右労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がないものというほかはない。」と判示されていますし、また、「本件では、行員の約73%を組織する労組が本件第一次変更及び本件第二次変更に同意している。しかし、Xらの被る前示の不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。」と判示されていますので、法第10条の規定は、この判例法理についても変更を加えるものではありません。

 なお、就業規則の変更が労働契約法第10条の「合理的」なものである、という評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、従来どおり、使用者側が負います。

 労働契約法第10条の「当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」という法的効果が生じるのは、同条の要件を満たした時点ということになりますので、通常は、就業規則の変更が合理的なものであることを前提に、使用者が変更後の就業規則を労働者に周知させたことが客観的に認められる時点ということになります。

就業規則の変更によらないという個別の合意がある場合

 労働契約法第10条ただし書の「就業規則の変更によっては変更されない労働条件」として、あらかじめ合意していた部分については、同条ただし書により、法第12条に該当する場合(合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合)を除いては、その合意が優先することになります。

 なお、労働契約法第7条ただし書の「就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分」については、将来的な労働条件について、

  1. 就業規則の変更によって、変更することを許容するもの
  2. 就業規則の変更によってではなく、個別の合意によって変更することとするもの

のいずれもがありえます。上記1.の場合には法第10条が適用され、2.の場合には同条ただし書が適用されることになります。

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